企业年金经常被人们称为“金手铐”，而随着我国企业年金制度的逐步完善和企业年金计划在企业和广大雇员中的普及，人们也越来越意识到企业年金在吸引和保留人才方面的作用。

    但一个企业年金计划天生并不会自然的产生“金手铐”的作用，如何设计企业年金计划的缴费及其归属计划，是这一作用得以发挥的关键所在，也是一个企业人力资源战略在企业年金计划中落实的重要工具之一。

    那么如何设计企业年金缴费及其归属计划，才能充分的发挥这一工具的作用，又如何评估这一工具的效果？这需要我们在企业年金计划缴费设计的时候系统考虑并注意其中的方法。

    了解市场定位，确定合理目标

    将员工根据不同层级加以细分，我们可以在市场中找参照，根据企业的定位和战略目标，我们可以确定企业年金计划在人力资源方面希望实现的目标。以下图为例，企业A的薪酬现状普遍低于市场平均水平，而中高段雇员距离市场的差距虽然较普通员工较小，但是正是这部分人群在竞争的行业中对薪酬的敏感度是最高的。

    通过设定企业年金计划目标曲线，我们希望实现以下目标：一是普通员工的薪酬差距距离市场水平有所缩小，稳定这一人群；二是向专业性较强、管理要求高、人才竞争激烈的人群倾斜，通过企业年金使其整体薪酬高于市场水平。

图：企业A薪酬状况分析

    我们可以看到，在这一过程中，不同层级员工目标曲线的提升并不是平移的，这说明这一企业年金计划的缴费并不是同比例的，这在缴费资源来源有限的普遍情况下是非常具有现实意义的；在确保普惠的前提下，将资金用在对企业长远发展最有利的人力投入方面，是每个决策者都关注的重要问题。

    方法不拘一格，结果反复测试

    企业年金缴费如同薪酬设计一样，在具体过程中有很多方法，一般来说，统一比例法、差异比例法、贡献系数法、替代率导向法，以及这些方法的综合，经常被用来设计企业年金缴费。但无论何种方法，我们都需要关注缴费公式设计导致的最终结果和目标之间的比较，这需要经过大量数据的反复测试，最常用的工具就是大量样本基础上的薪酬曲线比较。

    在这一过程中别需要关注的问题是：

    (1) 有没有违背企业年金制度要求的普惠原则？直观上这可以通过曲线的凹度来判断，更严谨的方法可以参照ACP/ADP等指标来进行测试。

    (2) 目标群体是否得到了有效的激励？对于企业希望留住的人群，千万不要担心缴费数字太大，如果这部分缴费真的能让员工当作养老金领取，它给企业带来的绩效将远远高于这些缴费数字。

    (3) 财务是否会有太大压力？总体来说，企业年金的缴费总额会受到财务预算、税收成本、企业长远经营预期等方面的综合影响，这是缴费设计的“成本曲线”。

    归属年限如何设计

    我们还是需要将员工进行分层级来讨论这个问题，这样做的好处是可以使得归属计划的年限设定更有针对性，特别是对于缴费设计过程中倾斜的人群来说，要使“金手铐”如何发挥作用，作用持续持续时间多久，这一做法是必要的。

    在具体操作过程中，层级划分的细致程度主要根据缴费设计的层级分类和目标而定；而年限的设定则需要综合考虑企业在“平均供职年限”这一指标的目标和行业实际情况而定，虽然目前在法规方面对于归属年限没有明确的限制，但是过高的年限设定无论从人性化管理或者企业人才适当流动的角度来讲都是不合适的。