建立企业年金的时代背景

20世纪末，银发浪潮席卷全球，中国已于2000年基本进入老龄化社会，完善我国养老保障体系势在必行。我国养老保障制度改革的目标是要建立适应社会主义市场经济体制要求的多层次养老保险体系，第一支柱是国家举办的法定基本养老保险；第二支柱是企业举办的补充养老保险即企业年金；第三支柱是个人储蓄养老保险。

企业年金，即企业提供的养老金，是基本养老保险的补充。我国企业年金制度建设正在紧锣密鼓地进行着。我国在1991年颁布的《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中，提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”；2000年底，企业补充养老保险在《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中更名为企业年金；2004年5月1日，《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》正式实施。

企业年金，它是我国养老保险的第二大支柱，是企业员工福利计划的重要组成部分。随着我国进入WTO，市场经济体制已初步建立，国有企业改革脱困目标基本实现，社会保障体系改革进入了关键时期，鼓励和引导有条件的企业尽快建立适合中国国情的企业年金制度，已显得十分迫切和非常必要。

企业年金是企业薪酬福利管理的新工具

建立企业年金制度是社会经济发展到一定阶段的必然产物。从宏观角度看，企业年金制是社会保障体系的第二支柱；从微观角度看，建立企业年金制是市场经济充分发达条件下，企业作为市场主体为确立自己的市场竞争优势地位所采用的一种富于竞争力的战略手段。

从历史上看，企业年金的建立要早于公共年金，最初是一些大型企业为长期服务的雇员提供的一种退休福利。随着社会经济发展，企业年金逐步成为雇员福利制度和劳资合同的重要组成部分。由于年金的资金来源主要是雇主缴费，因此企业年金在本质上是一种企业薪酬分配方案。作为一种自愿性的员工福利计划，企业年金方案较多地反映了企业与职工的需求及企业文化的特征，使得企业人力资源管理制度更好地配合企业的发展，改善劳动关系，提高企业竞争力。

企业年金是在劳资双方自愿的基础上建立的一种新型的企业激励机制，它与企业员工的工龄、岗位有关，对固定员工具有一定的吸引力。企业年金制度着眼长远，在企业和员工之间建立长期紧密的联系，鼓励竞争、追求效率，形成双向激励，能在一定程度上调动企业员工的生产积极性，提高企业生产率。

随着我国产业结构调整和体制改革的不断深入，特别是在加入WTO以后，外企的大量进入使市场竞争更为激烈，我国企业要与外企同等竞争，很重要的一点就是要与外企争夺拥有知识创新能力的高素质人才。由于企业年金制度已经成为国外企业普遍接受的国际惯例，因此，加快发展我国企业年金制度，把员工个人利益和对企业的贡献及经济效益紧密联系起来，成为吸引和留住人才、稳定员工队伍、增强企业凝聚力和竞争力的重要手段。

在人力资源对于企业的重要性与日俱增的今天，企业年金制度的确是一种有效而又对社会有巨大贡献的人力资源管理机制。在国家政策引导之下，我国企业年金发展迅猛，已有越来越多条件成熟的企业为员工建立起企业年金制度。作为一种国家提倡引导的企业新兴福利工具，企业年金在中国有着美好的前景。

设计企业年金方案，获取人才竞争优势

如前所述，企业年金作为一种新的人力资源管理工具，在提升企业竞争力方面作用显著，能促使企业人力资源发挥更佳的优势，员工有更高的满意度与绩效，企业有更高的经营效率。为使这一管理工具更强有力地支持企业竞争发展，企业在进行企业年金方案设计时需要考虑以下几个问题：

1、根据企业要激励的目标员工范围确定企业年覆盖范围和水平，同时要注意避免分配中的歧视现象。

企业年金计划主要围绕企业和员工和利益目标展开。从员工受益的角度出发，企业年金方案设计必须考虑企业年金覆盖的范围，这主要取决于企业要激励的员工范围。在现阶段，根据对象和目的划分，企业年金大致可以分为四种：为在岗职工建立企业年金，与职工的岗位、贡献大小挂钩，目的是增强企业的凝聚力；为即将退休人员建立企业年金，目的是不降低退休后的生活待遇；为对企业做出突出贡献者建立企业年金，以约束其短期行为。企业对不同层次、不同类型的员工可确定不同的年金水平。