申银万国基金管理公司 付强

　　1981年11月10日美国标志性的企业年金401（k）计划诞生，至今正好25年。回首这25年的辉煌发展史，尤其是辉煌背后的决定性因素，对未来中国企业年金事业的发展将带来诸多启示。

　　美国“社会和谐”稳定器

　　1978年美国《国内收益法案》（IRC）第401章被加入一节，即第401（k）节，这是401（k）计划最初的法律滥觞，它是国内收益服务局（IRS）针对企业为高管提供的利润分享计划而做的规定，因而尚不是正式的401（k）计划。1981年11月10日，该局颁布进一步的规章，明确规定普通雇员可以从其工资或薪金中缴款参与计划，并享受延迟纳税的优惠待遇，这标志着美国401（k）计划的实质性诞生。

　　经过25年的发展，到2005年底，401（k）计划参与者达4700万，资产规模达2.4万亿美元，占美国退休金总额的17%。计划参与者平均账户余额自1999年至2005年大幅增长50%，从67785美元增长到102014美元。

　　更为辉煌的是，401（k）计划在美国私人养老体系中的鳌头地位。2005年末，从计划参与者的规模看，401（k）计划为4700万，而其他缴费确定型计划为800万，所有收益确定型计划为2100万；从计划数量看，401（k）计划为41.7万个，而其他缴费确定型计划为29.4万，所有收益确定型计划仅为4.1万；从计划资产规模看，401（k）计划为24430亿，其他缴费确定型计划为4680亿，所有收益确定型计划为19500亿。401（k）计划都占据了私人养老金总规模的一半以上，已成为美国最流行的企业年金形式。

　　401（k）计划为美国人的未来养老到底能带来多大贡献？据美国权威机构统计测算，经过401（k）计划的资金积累和投资收益，能为各档收入美国人的退休收入替代率增加50个百分点以上，使加上社会保险后的总替代率最低达到84%，最高达到106%，如果没有401（k）计划，那么退休收入替代率则仅为16-52%，也就是说，退休雇员只能拿到退休前收入16-52%的水平。可见，401（k）计划已成为美国人维持退休后生活水准的重要筹码，成为一定意义上的社会和谐稳定器。

　　谁主导了401（K）的繁荣？

　　虽然美国政府在上世纪80年代初制定了401（k）计划的基本法律和运作架构，但出人意料的是，直到90年代中期，美国立法和行政部门对计划的发展一直采取了比较负面的控制态度。

　　据称，401（k）能于1978年被写进相关法案，是因为美国国会估计由此而生的税收损失小至可以忽略不计，但对税收流失的隐忧则长期制约了对401（k）计划的政策促进。1982年，雇主和雇员的缴费总额上限达到45475美元，该年，税收公平和财政责任法案（TEFRA）诞生，计划缴费总额被限为30000元。1984年，美国财政部甚至曾建议取消401（k）计划，虽然未果，但随后1986年通过的税收改革法案（TRA）还是大大收紧了政策空间，例如冻结3万元的缴费上限17年，同时规定雇员缴费上限为7000元。

　　90年代中期以后美国政府财政状况好转，彻底扭转了负面的政策导向。1996年小企业工作保护法案（SBJPA）取消了雇员缴费上限的规定；国内收益服务局接着又设定了自动注册规则。2001年经济增长和减税协调法案提高了冻结17年的缴费上限，并规定50岁以上的老雇员可以额外享受追赶缴费。2006年8月通过的养老金保护法案则使EGTRRA永久性有效。

　　虽然美国政府基本态度历史上也曾经处在不同的轨道上，但401（k）计划自诞生以来的发展迅猛，说明市场自身的力量在一定意义上战胜、超越了政府，这种市场力量直接来自于401（k）计划对雇主和雇员的恰当而有吸引力的安排。401（k）计划是雇主发起设立的计划，所以计划本身是否符合雇主自身的利益是一切发展的起点，相对于传统的收益确定型计划而言，缴费确定型的401（k）计划优势是显而易见的，即它可以准确地告诉雇主他需要定期投入多少资金量，也解除了保障雇员退休时一定收入水准的法律责任，这对公司长期和短期的财务安排都具有重大意义；同时随雇员工作年限而上升的雇主配套缴费设计鼓励了雇员对企业的忠诚。对于雇员来说，雇主配套投入的缴费本身就是对雇员的现实利益，而可以随工作单位变化随身携带的计划资产大大便利了雇员的职业变动。