市场力量还来自于一系列的宏观和金融背景，包括人口老龄化所导致的养老金体系的必然变化、美国资本市场自80年代以来的大牛市、以及金融服务机构（例如基金管理公司）创新和服务的能力等。

　　总体而言，401（k）计划的繁荣是政府与市场合力作用下的产物。

　　雇员利益导向的方案设计

　　401（k）计划并不是一个很复杂的概念：雇员将其所得劳动报酬的一定百分比投入一个特殊账户，这部分缴费享受延迟纳税的待遇，例如对于一位边际税率为25%的雇员来说，缴纳100元进计划账户，少拿回家的钱只是75元，因为有25元是必须交纳的税金。通常，雇主对雇员缴费进行全额或部分配套投进雇员的个人账户。

　　在计划资产的投资方面，雇主为雇员提供若干共同基金或储蓄产品，而雇员自己决定在这些产品间的取舍。任何投资收益（包括股息红利、资本利得或利息）和缴费在退休取款之前都是免税的，而59.5 岁之前提前取款则将被处以税收惩罚。

　　除了上述框架外，以雇员利益为导向的计划设计始终是401（k）生命力之所在，内容主要包括：

　　1、缴费水平  1974年的雇员退休收入保障法（ERISA）规定：任何缴费确定型养老计划的单个参与人的缴费上限为25000美元和25%该雇员总收入的低者。25000美元的水平根据通货膨胀进行调整。经过70年代和80年代初的高通货膨胀，到1982年缴费上限调整为45475美元。80年代的财政困难扭转了缴费水平的上涨方向，1982年的财政责任法案将缴费上限下降到30000元，该水平一直冻结到2000年。而在雇员缴费方面，最初没有单独的上限，只是雇主和雇员缴费合计有上限。1986年的税收改革法案规定，从1987年起雇员缴费上限为7000元，并直接与通货膨胀挂钩。

　　2001年的经济增长和减税协调法案对缴费水准做了根本性的调整，它规定：从2002年起，总缴费上限上调至40000美元，并挂钩通货膨胀，而上述25%收入比例的规定则被取消。雇员缴费部分提升至11000元，而后每年提高1000元，2006年后开始与通货膨胀挂钩。这种动态调整缴费标准的制度有利于维持退休雇员的生活水准。

　　2、不同雇员间的公平待遇  公平性对于计划的健康发展非常重要，包括两方面：一是如何平衡高收入与低收入雇员间的利益，二是如何恰当考虑老员工的利益。对此，401（k）计划做了精心的设计。就不同收入水平雇员间的公平待遇而言，计划引入了非歧视待遇原则，即在雇员缴费方面，对高收入雇员的缴费进行特定限制，其缴费不能超过非高收入雇员缴费的一定比例，这方面的规定是计划设计中篇幅最长、最复杂的部分。1986年的税收改革法案规定，高收入雇员的口径为年收入75000美元以上或50000美元以上、在所有雇员中收入排前20%的雇员。1996年小企业工作保护法案则将高收入雇员的口径简单化为年收入80000美元以上的雇员。就老员工的利益问题，他们可能由于参与计划的时限不长，因而账户余额较低，难以满足日后养老的需要，401（k）计划专门设计了追赶缴费制度，即这部分员工可以额外追缴一定金额，2006年该标准为5000美元，以后将根据通货膨胀水平进行相应调整。

　　3、自动注册制度  指在雇主发起设立的401（k）计划下，如果雇员不明示不参加该计划，将被自动或被默认为参加。据研究，自动注册明显提高计划的参与率，尤其是对于低收入雇员而言。1998年开始，法规层面开始进行积极的调整。例如，国内收益服务局发布条例，明确了自动注册的税收优惠待遇，并可在其中使用法律上限下的任何默认的缴费比例，2006年的养老金保护法案就此做了进一步明确的规定。

　　4、计划资产贷款安排  401（k）计划对雇员来说是一种积累，而其中的资产在其59.5 岁前原则上不能提前支取，这可能造成一个问题：如果有应急性资金需要怎么办？为此，不少401（k）计划设计了计划资产贷款制度，即在特定的情况下，雇员可以申请计划资产贷款，只要按期还款，这部分因贷款而支取的资金将不交税。